«Bring Your Own Device» (BYOD) ist in vielen Unternehmen – ob bewusst oder nicht – wohl schon Realität. Arbeitgeber sollten sich deshalb mit den entsprechenden Fragestellungen auseinandersetzen, selbst wenn sie nicht beabsichtigen, eine BYOD-Strategie umzusetzen. Optiert ein Arbeitgeber für BYOD, so stellen sich arbeits- wie auch datenschutzrechtliche Fragen. Die Umsetzung der technischen Massnahmen muss auf die rechtlichen Vorgaben abgestimmt werden. Umgekehrt müssen die technischen Massnahmen auch mit organisatorischen Mitteln ergänzt und umgesetzt werden. Ein Arbeitgeber ist gut beraten, die relevanten Punkte in einer BYOD-Policy, entsprechenden Weisungen und Reglementen, allenfalls sogar im Arbeitsvertrag klar zu regeln. Mit einer möglichst klaren Regelung kann er spätere Probleme vermeiden und Haftungsrisiken minimieren.

Gesichtserkennung könnte dem stationären Handel ermöglichen, datentechnisch zum Online-Handel aufzuschliessen. Sie funktioniert offline so, wie es ein Cookie online tut: Ein Kunde kann wiedererkannt werden, ohne dass er etwas dafür tun muss – oder nur schon etwas davon mitbekommt. Das ist einem Grossteil der Bevölkerung nicht geheuer: Für zwei Drittel der Kunden wäre Gesichtserkennung ein Grund, das betreffende Geschäft zu meiden. Diese fehlende gesellschaftliche Akzeptanz ist einer der Gründe, weshalb Gesichtserkennung hierzulande im Detailhandel noch kaum eingesetzt wird. Ein anderer sind hohe datenrechtliche Anforderungen. Die Mehrzahl der Anwendungen von Gesichtserkennung setzt eine Einwilligung voraus und muss somit als Opt-in-Modell ausgestaltet werden – jedenfalls wenn die DSGVO zugrunde gelegt wird. Das führt zur Prognose, dass anonymes Einkaufen noch lange möglich sein wird.